如果沒有得到offer，大多數的人都會把責任推到自己身上：“我已經連續被三家公司拒絕了，所以我可能是個很糟糕的工程師吧”。由于我從事過一段時間的技術招聘工作，所以我可以告訴你隨機因素和其它干擾因素（誤報）也起著很重要的作用。拒絕往往是由于隨機事情發生和非理性的原因（真正的消極）。

原因1：候選人因為框架而被拒絕

由于需要招聘一位前端工程師，我挑選了一位面試人員，他對ECMAScript和開源都做過很大貢獻。我花了幾周的時間才找到這個人，又花了幾個小時來對他做正確的評估，包括視頻采訪（我們在coderfit.com上就愛這么干）。該機構的一名工程師對他提交的代碼中審核了十分鐘，然后拒絕了他。該公司給他寄來了一封郵件，沒有正面拒絕他：

“［…］雖然你的簡歷和求職信是非常有競爭力的，我們的招聘團隊審查完你的申請以后，并沒有選擇進一步考慮。”［…］

這是一個非常糟糕的郵件回復，因為沒有提交過封面信。讀完這些之后，我放下了手頭所有的東西，開車到辦公室跟那位拒絕了我在2017年面試的最好的前端候選人的工程師交談。

首先，面試工程師不能真正告訴我為什么他拒絕了候選人，他只是說“代碼過度設計”，盡管實際上它的結構是正確的，所有ES6操作符和短函數都是正確的。經過十分鐘的討論后，拒絕的原因變得更加清晰了：候選人使用了一個面試官未知的MVC框架。我對這位候選人在編碼面試中使用的框架印象深刻，以至于我無法理解這可能是一個問題。

一些背景信息可以解釋為什么我們使用了一個未知的MVC框架：招聘公司是一個尋找可重復流程的機構，首席工程師（不是面試官）向我抱怨說，他們傾向于“為每個客戶重新發明輪子”。我推薦的候選人用他的空閑時間建立了一個定制框架，解決了該機構面臨的一些問題。

因為拒絕面試者的這位面試官沒有看我的筆記或我的視頻采訪記錄，因此他沒有考慮到為什么候選人使用這個框架，只是在ATS中寫了個“拒絕”。而且，在那一刻，團隊領導（支持這位候選人的人）正在度假，無法進行干預。

提示：一般來說，在評估之前先看待其他人對候選人的意見，這是一個非常不好的行為，但在某些情況下，如果能夠多了解一點北京信息，這是有道理的。

這個故事特別令人傷心，因為CEO給了我另一份報酬，讓我給他們帶來“最好的人”。所以，我加倍努力。但是，員工和招聘工程師沒有真正評估我推薦的候選人。拒絕候選人的工程師甚至告訴我：“招聘對我們來說是最不重要的”。如果你作為招聘人員獲得了一份工作，那就會讓你更有責任感，但如果你缺乏整個團隊的支持，那么它的價值就很小了。

更糟糕的是，這位候選人在接受這樣的對待之后，并不想和其他瑞士雇主進行交流（人力資源部的回應，沒有反饋，等待兩周時間才能提交代碼提交）。

原因2：前谷歌工程師被拒絕的原因就是因為不知道貝葉斯公式

一家需要Python工程師的初創公司面試了一位在Google蘇黎世分公司的呆了四年的程序員。因為每個人都認為他會要求Google進行賠償（賠償金額差不多20多萬法郎，幾乎是平均工資的兩倍），所以我向初創公司推薦這位工程師時遇到了問題。

然而，他對自己的要求是比較合理的，只想要待在一個和諧的團隊里面，負責一些有趣的技術挑戰。所以，他每次面試都很高興，而且大多數人都對他印象深刻。他通過了四輪比賽，最后一輪他以一對一的方式和團隊里面的每個人進行交談。

但是在面試之后，一個人站了起來，明確指出這位工程師由于不知道或者不能解釋貝葉斯公式，因此不能被雇用。

每個人都表現的無所謂，除了技術主管。他就像是游戲中唯一有皮膚的人。他向CEO匯報幾個月以來他們沒有雇用任何人。所以他用自己的否決權，明確表示如果就是由于不知道這些瑣事而把他拒絕掉，這個理由是有多么的愚蠢。最后他們雇用了這個人。后來事實證明這位工程師是公司這么多年招聘的人員中最有價值的資源。

技術主管的結果是正確的：這位工程師安裝的開發環境的時間打破了公司的記錄，并在第一天就解決了三個錯誤。每個人對這件事都印象深刻，也為當時雇用了這個人而感到高興。

Google在招聘時可以使用這些具有挑戰性的算法，因為這些大品牌公司有資本 - 他們可以拒絕許多本來是優秀員工的候選人，因為想進入Google的工程師每年不計其數（谷歌每年有三百萬就業申請）。正如Erin Ptacek曾經說過的那樣：“Google所做的這些事簡直就是定義了什么叫做瘋狂。”

原因3：程序員被人力資源部門拒之門外

通常我會密切跟蹤參與面試人員的情況，以及在招聘過程中的情況是怎么樣的。在我休假的時候，一位CEO表示他會雇用我推薦的工程師。但是此時身在異國的人力資源并沒有跟進。由于我正在我休假，因此我也沒有跟進，面試人員等了好幾個星期都杳無音信，他以為自己被拒絕了，因為沒有人跟進（因此如果沒有人跟進，這并不意味著就是被拒絕了）。這種情況就是典型的工程錯誤。

兩個月后，我聯系了這位工程師，詢問發生了什么事情。他和人力資源部門都不明白為什么沒有人對他進一步跟進。因此，我通過電子郵件抄送了所有涉及到的人，詢問我們是否能完成這個過程。

人力資源一般薪水比較低，工作也比較混亂。內部招聘人員經常負責招聘以外的其他行政工作。這些人通常不太了解技術角色。他們可能只花了15分鐘的時間去簡單了解一下招聘經理正在尋找什么樣的人員，然后就做一些適當的“過濾”。由于缺乏語境和對角色的理解，結果往往會不怎么好。

原因4：候選人被拒絕了，因為他比面試官好

有人在HackerNews對這篇文章進行評論，其中某些觀點提到了申請人被拒絕的原因就是因為太出色了。所以，我寫下了一個跟我一起的故事：

我還遇到過面試者比面試官好的這種情況。面試者是一個22歲的神童程序員，對開源做過很多的貢獻，但是在代碼評審階段被某個人給拒絕了，我們稱暫且稱他為“Jon”。拒絕的原因讓我感到震驚，所以我立即組織一個電話會議來討論這個問題。電話會議一共有三個人：HR，Jon和我。

Jon在會議中說明了他為什么拒絕這位神童，原因聽起來有點滑稽，但是我卻無法分辨Jon是否認真的。另外，Jon對Github得貢獻也比較差，但是他就是負責代碼評審的，所以我不得不聽他的反饋。

Jon指出了這位神童的代碼中存在一些問題，我們甚至通過共享屏幕上看了這些問題。其實他提到的所有問題都只是風格選擇不同，實際上并不是真正的問題。他批評的其他事情只是由于他沒有認識到，所以他認為這么寫很糟糕，但實際上有很好的理由（之所以會寫復雜的try-catch塊，就是因為代碼交互的API不清晰）。然后我發了脾氣。這些批評讓我很有戒心，并讓我認識到候選人的代碼質量比Jon在Github上的要好。因此我拋開了我的紳士氣質。HR在那里阻止了我，告訴我“我們在這里并不是為了評估Jon”。這句話說得很對，我也不好在說什么了，所以我換了個話題，結束了通話。

可以另寫一篇文章，介紹一下人們為什么偷偷地雇用那些比自己稍微不聰明和/或能力稍弱的人；個人面試者和整個公司都可能會害怕雇用比自己更熟悉或更熟練的候選人。因為候選人太好而拒絕這是不能接受的;所以一種方法是把重點放在候選人很不擅長的某個領域。這里有一篇關于如何在蘇聯的學術界是如何嘗試這種辦法的文章。

經驗教訓

招聘工作比你想象的更混亂。如果你被拒絕了，這并不意味著你就是一位很差勁的工程師，因為拒絕的原因可以有很多。

如果你問自己為什么會存在招聘機構，好吧，現在想想就可以知道這些機構存在的原因就是為了防止這篇文章中提到的一些事情會發生。我們將人們與工作相匹配，除了創始人之外，我們擁有最多的皮膚來消除障礙，讓人們找到工作。