主要包括以下內(nèi)容：

一、程序員面試過程中，面試官想要從 “ 自我介紹 “ 獲得什么信息？

二、如何去提煉簡歷中的精華？如何在溝通中體現(xiàn)你的軟技能？

三、如何去解釋簡歷中的瑕疵？

四、HR 通常喜歡問哪些與技術(shù)無關(guān)的問題？這些問題背后代表了什么？如何應(yīng)對？

五、如何向面試官提問？

六、面試中，如何觀察這家公司是否適合自己？

一、面試官想要從 “ 自我介紹 “ 獲得什么信息

先來說說 HR 讓候選人面試的時(shí)候先做 “ 自我介紹 “ 究竟是在聽什么。

很多候選人都還沒有做好推銷自己的準(zhǔn)備，可能你會覺得我投遞了一份完美的簡歷，準(zhǔn)備好了一套很帥很干凈的裝備，但是，只要你無法證明你是這份工作的最佳人選，你之前的努力就會變成竹籃打水。

“自我介紹 “ 在 HR 招聘領(lǐng)域?qū)儆谝胧絾栴}，通常會在面試開始時(shí)說 “ 請你在三分鐘內(nèi)做一個(gè)自我介紹。”

你只有全面地分析自己，真正了解自己，你才能夠在面試中成功營銷自己。把你最好的一面，和面試崗位最契合的部分，或者最有成就的項(xiàng)目突出介紹。如果你的面試平淡無奇沒有亮點(diǎn)會削弱面試官對你的興趣。

請大家記住以下幾個(gè)問題，并記錄下你的答案，自我介紹中提到這些內(nèi)容都是會讓面試官在最短時(shí)間認(rèn)識你。

我最突出的技能是什么；

我在哪方面的知識掌握是最全面的；

我性格上最大的優(yōu)勢是什么；

我最擅長的事情是什么；

我有哪些成就和貢獻(xiàn)；

除此之外 HR 還想從中聽到候選人是否能客觀地評估自己，自己的描述和簡歷上是否有出入，另外還在考核你的語言組織和表達(dá)能力，是否自信、流暢，有條理地介紹自己的工作經(jīng)驗(yàn)。他們又不看論文，他們更想做的是和候選人一對一口頭交流。

自我介紹中非常忌諱的有幾點(diǎn)需要注意

1. 表達(dá)含糊不清，無法體現(xiàn)具體的成就

如果你能夠有不錯(cuò)的總結(jié)能力可以把工作經(jīng)歷整合成一篇優(yōu)秀的演講稿。但是你的回答提到了過多和公司或者和工作無關(guān)的內(nèi)容，這個(gè)就會扣分。

你說的東西并不是 HR 想聽的內(nèi)容，他想聽的你又沒有提到，場面就會十分尷尬。有些不耐煩的面試官甚至?xí)苯哟驍嗄愕淖晕医榻B切入問他感興趣的內(nèi)容，這樣的行為在你眼里還會覺得這個(gè) HR 怎么這么不友好。

2. 缺乏熱情

如果你面試的過程絲毫沒有興趣，提不起熱情，HR 會認(rèn)為你對這個(gè)崗位的興趣度非常低。

3. 過于緊張

很多候選人在 coding 的時(shí)候可以把鍵盤敲出火花，但是一面對漂亮 HR 就開始緊張結(jié)巴。不僅你沒辦法好好面試，HR 可能也會草率地早早結(jié)束面試。

4. 耍小聰明

有些候選人自認(rèn)為很聰明，會優(yōu)先發(fā)問 HR 問題 “ 你到底想知道什么 “，” 你希望我談?wù)勀膫€(gè)方面的問題 “ 等等，面試官無非要了解的就是你的工作經(jīng)驗(yàn)、你的優(yōu)勢、教育背景。

不論 HR 問什么問題，最終不會逃出這幾方面信息。何不自己先整理好之后給出不錯(cuò)的回答呢。

5. 缺乏眼神溝通

HR 會認(rèn)為你不夠自信，而且回答問題眼神閃爍很有可能質(zhì)疑內(nèi)容的真實(shí)性。如果 HR 長的美麗，那還不多看兩眼？

總結(jié)一下，在最短的時(shí)間說出你最大的優(yōu)勢，并且具有邏輯性，切忌一直用額，啊，然后這些詞，最好提前準(zhǔn)備下，最好可以背出來。

二、如何去提煉簡歷中的精華

1. S.T.A.R 法則

情境 （situation）、任務(wù) （task）、行動(dòng) （action）、結(jié)果 （result）

這里為大家介紹一個(gè)很多 HR 包括面試官在面試中運(yùn)用的評估原則。也就是在什么情況下，安排了什么樣的任務(wù)采取了什么樣的行動(dòng)，最后的結(jié)果如何，這同樣是我們在寫簡歷的時(shí)候經(jīng)常使用的方式。

舉個(gè)例子，100offer 平臺上有位候選人的簡歷非常典型按照這個(gè)原則來寫，我們來看一下

1）背景：

為了解決農(nóng)村 X 寶各個(gè)業(yè)務(wù)線中統(tǒng)一規(guī)則的收攏，方便各業(yè)務(wù)線對規(guī)則的引用和修改，并提供運(yùn)營可配置的簡易頁面，輔助開發(fā)完成業(yè)務(wù)規(guī)則的定制配置，解放開發(fā)工作力，加快業(yè)務(wù)迭代等目的。特此開發(fā)了一套針對規(guī)則的底層服務(wù)框架。

2）內(nèi)容：

規(guī)則管理系統(tǒng)：主要負(fù)責(zé)規(guī)則的增刪改查等基本功能的配置，暴漏 RPC 服務(wù)接口；

規(guī)則引擎系統(tǒng)：主要負(fù)責(zé)規(guī)則的計(jì)算、線程池的分配、引擎模板等內(nèi)容；

規(guī)則治理中心：主要負(fù)責(zé)規(guī)則的可視化界面編寫、規(guī)則的條件翻譯配置等內(nèi)容；

3）運(yùn)行情況：

集群 QPS 為 1080，RT 為 30ms，對接業(yè)務(wù) 9 個(gè)，創(chuàng)建的執(zhí)行規(guī)則 416 個(gè)。各個(gè)系統(tǒng)中分別設(shè)計(jì)了很多復(fù)雜設(shè)計(jì)點(diǎn)，部署獨(dú)立，引用關(guān)聯(lián)。

這是非常典型的 S.T.A.R 寫法。這是一個(gè)什么項(xiàng)目，為什么要做這個(gè)項(xiàng)目，候選人在其中做了哪些工作，最后項(xiàng)目運(yùn)行情況如何，面試官一目了然。

這樣的項(xiàng)目經(jīng)歷可以說非常清晰。但這個(gè)是簡歷內(nèi)容，你不可能在口述的時(shí)候一字不差，所以在這里面我們需要做點(diǎn)文章，讓你在口述的時(shí)候一切都是這么順其自然但是其實(shí)是精心設(shè)計(jì)過的。

我們需要在描述自己工作內(nèi)容部分增加一些當(dāng)時(shí)自己遇到的困難，碰到的技術(shù)難題。

比如你可以這么說：

“ 當(dāng)時(shí)在做某個(gè)模塊的時(shí)候碰到了一個(gè)什么樣的問題，之前沒有經(jīng)歷過，感覺很無力。大家都在加班忙自己的工作內(nèi)容，沒時(shí)間來協(xié)助我解決這個(gè)問題。項(xiàng)目又非常趕，自己就只能硬著頭皮上（或者類似需要跨部門溝通，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)程，沒人配合此類問題）”

stop！到此我們做一個(gè)鋪墊，之后你需要說的是 如何解決這個(gè)問題 ，不論是通過別人的協(xié)助，還是自己獨(dú)立解決，成功與否都要說出來。

比如：

“ 那時(shí)候自己從網(wǎng)上搜了很多資料，也一直在嘗試。有時(shí)候?qū)嵲谧约焊悴幻靼拙蜁乱黄鸪灾酗埢蛘咄盹?，利用大家空閑時(shí)間聊聊碰到的問題，看看他們有沒有好的解決思路。最后呢是通過同事提供的思路和網(wǎng)上的一些方法，我自己嘗試了幾次，把這個(gè)問題解決了?！?/p>

OK，到此我們向面試官訴說了碰到的問題，以及自己如何解決這個(gè)問題，是那么的自然順暢簡直堪稱完美。但是你以為結(jié)束了嗎？并沒有！

還有最后一步也是很重要的一步，也是大部分人都不會關(guān)注的一步！ 那就是復(fù)盤。

你可以接著上面解決問題的話題接著往下說：

“ 那個(gè)項(xiàng)目結(jié)束之后，自己去查了一下當(dāng)時(shí)碰到的困難，在什么狀態(tài)下會再次觸發(fā)那個(gè)問題，自己去了解了其中的原理，覺得可以通過另外一種甚至多種方式解決，最終效果都一樣，有些方式效率會更高，覺得挺有意思的，現(xiàn)在再碰到肯定不怕了，現(xiàn)在想想還是很有成就感的?！?/p>

這樣的項(xiàng)目介紹讓 HR 感受到你當(dāng)時(shí)碰到了一個(gè)無比艱難的問題，但是自己一系列的行動(dòng)把這個(gè)問題給解決了。解決了還不夠，自己還舉一反三有意外收獲。那就是加分項(xiàng)！

相比面試官問一句你答一句，擠牙膏式的面試和描述非常簡單的面試哪個(gè)效果會更好大家一目了然。與此同時(shí)你還體現(xiàn)了你的自學(xué)能力、抗壓能力、責(zé)任心。

2. 結(jié)構(gòu)化描述

面試是一個(gè)很廢心的工作，面試官從早到晚真的很累，當(dāng)你在做介紹的時(shí)候可以用非常清晰的結(jié)構(gòu)介紹你的工作內(nèi)容，面試官聽了很舒服，簡潔明了。

可以讓 HR 在短時(shí)間抓住你的優(yōu)勢，并且做記錄詢問針對性問題，相比這一天其他的面試這個(gè)面試印象最為深刻！

如果你在面試中報(bào)賬式的介紹而且邏輯很混亂，面試官還要從你的描述中做閱讀理解，仔細(xì)聽還要提煉重點(diǎn)。

比如：你說你很聰明，我在 ACM 比賽獲獎(jiǎng)，堅(jiān)持一年每天早上第一個(gè)到公司，還組織過技術(shù)學(xué)習(xí)委員會。

HR 會覺得 … 信息量有點(diǎn)亂，他會需要記錄之后重新梳理。

如果你能提前就把信息梳理好，會比之前那種描述更加具有結(jié)構(gòu)化，更加清晰。

比如：我個(gè)人比較聰明，ACM 有拿過獎(jiǎng)項(xiàng)。另外還很勤勞，一年時(shí)間每天堅(jiān)持第一個(gè)到公司。另外還有一定的組織能力，公司的技術(shù)培訓(xùn)都是我來組織的。

HR 記錄的內(nèi)容很有可能是：有三點(diǎn)優(yōu)勢，聰明、勤勞、組織能力強(qiáng)，每一項(xiàng)都有一個(gè)事例來證明。

3. 挖掘有價(jià)值的內(nèi)容

除了工作經(jīng)歷這個(gè)最重要的內(nèi)容以外，簡歷我們還要自己先挖掘有價(jià)值的內(nèi)容，比如學(xué)歷。如果你是 985/211，千萬不要吝嗇從你嘴巴中說出你的學(xué)校，如果還是計(jì)算機(jī)專業(yè)，這絕對是你的加分項(xiàng)。

除了學(xué)歷之外還有公司，有些公司已經(jīng)是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中耳熟能詳?shù)模怯行┕久灰娊?jīng)傳，非常低調(diào)但在行業(yè)中做出了很不錯(cuò)的成績。

這個(gè)時(shí)候你就需要介紹一下公司核心產(chǎn)品在行業(yè)中是怎么樣的一個(gè)地位，特別是同類比較知名的產(chǎn)品分別有誰。這樣能讓 HR 馬上知道有可以對標(biāo)的公司產(chǎn)品，就會很容易理解。

有些人會過多闡述個(gè)人簡介這個(gè)部分?，F(xiàn)在很多人的簡歷寫得很有性格，很獨(dú)特，但其實(shí)這些內(nèi)容并非簡歷的重點(diǎn)。除了你有獲得過某賽事的獎(jiǎng)項(xiàng)和公司內(nèi)部評定的獎(jiǎng)項(xiàng)可以著重介紹一下，其他個(gè)人性格、愛好、業(yè)余時(shí)間會做什么，簡單提一下即可。

不需要花很長的時(shí)間來描述這些內(nèi)容。HR 也不會因?yàn)槟阆矚g游泳或者跑步而決定 offer 你，對吧。

那以上便是教大家如何在介紹項(xiàng)目和自我介紹的時(shí)候把簡歷中的精華提煉出來，并用適當(dāng)?shù)姆绞矫枋鼋o面試官，大家可以看看自己簡歷是不是有什么可以修改或者補(bǔ)充的，讓自己有更好的內(nèi)容可以說。

三、如何去解釋簡歷中的瑕疵？

1. 頻繁跳槽

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中 1 年 1 跳的頻率都已經(jīng)是相對穩(wěn)定的，可如果你在 1 年內(nèi)發(fā)生過多次跳槽，HR 一定會質(zhì)問你，能說說為什么 1 年中有多次跳槽的行為嗎，HR 會懷疑你的穩(wěn)定性。

你如果不說出個(gè)所以然，我怎么敢錄用你，怎么證明你能在加入了我們公司之后能穩(wěn)定呢？

首先我們再一次強(qiáng)烈呼吁每一位候選人在對自己的跳槽決定要負(fù)責(zé)，要考慮全面，考慮清楚。不建議在簡歷上作假，合并就職公司時(shí)間。

有可能你的簡歷穩(wěn)定性看起來很好，但是其實(shí)有所隱瞞。每一段離職都會暴露出很多問題，你不敢直面這些問題，到最后會讓你無槽可跳。

如果你說第一家是因?yàn)楹蛨F(tuán)隊(duì)不合，第二家公司是因?yàn)楣揪嚯x太遠(yuǎn)，第三家公司走是因?yàn)殄X不夠，HR 會覺得，團(tuán)隊(duì)不合，會不會代表你無法融入公司文化，也沒辦法好好和同事相處？

公司距離太遠(yuǎn)，那你在決定接這個(gè) offer 之前不會自己查好路線嗎？上了這么久的班才覺得公司距離太遠(yuǎn)嗎？錢沒給到位，沒給到位你就接那個(gè) offer 了？這樣輕易做出跳槽決定是不是對自己太不負(fù)責(zé)了，也對公司不負(fù)責(zé)。

所以 100offer 建議這種問題最好在面試前就準(zhǔn)備好如何回答，且回答的方向應(yīng)該是比較正面的。切記不要在面試的時(shí)候各種吐槽你上一家公司，和上一任老板。

哪怕你之前在公司中發(fā)生過激烈的交涉，有時(shí)要學(xué)會委婉表達(dá)，但切勿隨意甩鍋給你的前任老大。

一般我會建議候選人這么回答這個(gè)問題：

“ 之前的老大，技術(shù)能力的確很不錯(cuò)，但是他不太愿意分享。平時(shí)我們組織技術(shù)分享會，他也只是偶爾過來聽聽從未擔(dān)任過講師?！?/p>

當(dāng)然這不是標(biāo)準(zhǔn)答案，但是記住這類問題的回答思路不要甩鍋，不要吐槽，要客觀描述事實(shí)，少用一些很刺耳的否定詞語。避免 HR 面試完給你打上了負(fù)能量的標(biāo)簽。

2. 空窗期

對于有些候選人選擇了裸辭，辭職之后不論是選擇去旅行來放松自己還是處理家務(wù)事都是沒問題的。但是你也要理解 HR 從他的視角中看到這些事需要詢問清楚。

或者有些候選人會選擇辭職目的為了轉(zhuǎn)行，自己在家閉門修煉啃書帶訓(xùn)練花了 3 個(gè)月時(shí)間甚至更多。

HR 也不是苛刻的要死，非要你每段經(jīng)歷都 100% 無縫銜接上，那么這段時(shí)間空白期為什么沒有銜接上？都是做了什么事？說明白了就 OK 了。

3. 個(gè)人創(chuàng)業(yè)

還有種情況就是辭職和朋友合伙創(chuàng)業(yè)。這里面有一個(gè)小細(xì)節(jié)，就是假設(shè)你之前的背景很不錯(cuò)，優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng) /IT 公司的資深程序員，被好朋友的商業(yè)模式吸引，你的 title 突然搖身一變成為了 “技術(shù)負(fù)責(zé)人” or “CTO”，你一定要平常心去對待這個(gè)問題。

并不是你的技術(shù)能力真的達(dá)到了這個(gè)水平，而是你算是公司成立的第一位程序員，這個(gè) title 不給你，給誰呢？所以這里要和大家說明，并不是當(dāng)你 title 成為了 CTO 之后，下一份公司也一定要看 CTO 的崗位或者技術(shù)經(jīng)理的崗位。

回歸市場之后你還是原先那個(gè)你。別讓 HR 覺得你創(chuàng)業(yè)過心就浮起來，如果顯露出了不夠謙卑的態(tài)度，人家這么小的廟還能容納你這尊菩薩嗎，真的厲害你繼續(xù)創(chuàng)業(yè)唄為啥還要找工作呢？

其實(shí) HR 對你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷更有興趣詢問的是 你當(dāng)時(shí)為什么想創(chuàng)業(yè)，是不是有好的想法還會辭職去創(chuàng)業(yè)，你的穩(wěn)定性如何，你能在我們這里做多久，你會熱愛我們這份工作嗎？ 所以知道 HR 在想什么之后，你知道怎么回答 HR 了么？

四、HR 通常喜歡問哪些與技術(shù)無關(guān)的問題？這些問題背后代表了什么？如何應(yīng)對？

首先這個(gè)行業(yè)中懂技術(shù)的 HR 占少數(shù)，自然 HR 關(guān)注的點(diǎn)一定是技術(shù)以外的內(nèi)容。面試中排在最優(yōu)先的問題稱之為 “行為式問題”，就是要問到候選人參與過一些具體活動(dòng)的事例，來了解這個(gè)人做事的一些特征，他的能力水平和素質(zhì)狀況。

那這一點(diǎn)在之前一個(gè)問題中已經(jīng)教大家利用 S.T.A.R. 方式來整理自己過往經(jīng)歷并且在面試中有結(jié)構(gòu)地描述給面試官。除了這類問題以外 100offer 來教大家識別一下 HR 其他問題中的套路。

1. 虛擬情景問題

HR 在問這類問題的背景很有可能是公司或者部門現(xiàn)在正在碰到的，HR 會從這類問題中考察候選人在未來實(shí)際操作中會怎么做。很有可能是看你之前如何處理，

這類方式是否適合在未來公司適用。會利用前面提到的 S.T.A.R 的原則來考察你的回答是否符合他們的預(yù)期。

假設(shè)你面試的公司目前正處在創(chuàng)業(yè)初期，因?yàn)榉较虻牟淮_定性導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)常變更，HR 可能會問一些 “ 你是喜歡有既定方向去做事還是可以根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)應(yīng)變？”

這樣他能了解你的內(nèi)心更偏向哪一類的工作模式，根據(jù)你的回答他能知道你在面對項(xiàng)目變更的時(shí)候你的心態(tài)是接受還是抗拒的。

這類問題的回答建議從你內(nèi)心出發(fā)，盡量不要說自己違心的話，因?yàn)檫@樣很有可能你為了想面試通過欺騙自己，等到真實(shí)工作的時(shí)候發(fā)現(xiàn)情況和自己預(yù)期的完全兩樣，工作出現(xiàn)負(fù)面情緒最終短時(shí)間離職。

2. 壓力測試問題

壓力測試問題通常是用來對應(yīng)一些抗壓能力比較高的崗位。壓力測試是面試官用來刺探你，考驗(yàn)?zāi)阍诒淮驂?、緊張、不自在的狀態(tài)下會如何作答。

此時(shí)往往人類的自我保護(hù)意識會非常明顯，所以真實(shí)的一面一般都會顯露。同時(shí)還會和動(dòng)機(jī)式問題結(jié)合在一起，HR 特別喜歡這樣的組合拳，因?yàn)樾Ч拇_很好。

什么情況下會問出壓力性問題呢。對你過去的某一個(gè)類事件進(jìn)行追問（行為面試法 BEI）

比如，在問過你最有成就感的項(xiàng)目回答很不錯(cuò)的時(shí)候（之前已經(jīng)教過大家了），HR 會問，可以談?wù)勛钍〉囊粋€(gè)項(xiàng)目或者經(jīng)歷嗎？這類問題通常都是以 “最難忘 / 最成功 / 最失敗…。. 的方式提問”，隨后不斷追問細(xì)節(jié)。

這個(gè)方式會讓候選人非常不自在，感覺受到了嚴(yán)刑逼供式的拷問，但是往往在這樣的情況下是可以測試出你是否有說謊。因?yàn)橐话銇碚f一個(gè)謊言需要 3-5 句話來圓謊，如果你編造了一個(gè)故事，說的越多，你的漏洞就越多。

還有一種情況會使用壓力面試。你的簡歷很優(yōu)秀，一般的面試官 hold 不住你，覺得問了一些問題都難不倒你，可能會有壓力測試來看看你的反映。

實(shí)際上他們是想控制這個(gè)面試節(jié)奏，不被你帶跑。

有些候選人在面試完之后給我們顧問的反饋是，哎呀那家公司的面試官好像不太好相處啊，整個(gè)面試都是板著臉，眉頭緊鎖。我也不知道他在想什么，感覺自己面試發(fā)揮的不是很好。

比較極端的就是，因?yàn)槊嬖嚬賳柕募夹g(shù)問題和候選人直接在現(xiàn)場懟起來，結(jié)果可想而知。

碰到這類情況我們怎么分辨呢？其實(shí)在我看來沒必要想明白什么是壓力測試什么不是。兵來將擋水來土掩，用平常心面對整個(gè)面試，回答問題的狀態(tài)不急不慢有條理。

但要說這類問題有什么建議，其實(shí)還是有的，就是當(dāng)你感覺到某個(gè)問題是你很難招架或者不太合乎常理的時(shí)候，你可以當(dāng)即反問回去。

舉個(gè)例子，當(dāng)面試官說：

“我們部門最近項(xiàng)目要趕進(jìn)度，你來的話會經(jīng)常加班”

這時(shí)候如果真的是你不能接受加班，那就實(shí)話實(shí)說。不排除這是一個(gè)壓力測試，所以你可以馬上反問：

“會經(jīng)常加班嗎？公司經(jīng)常加班的強(qiáng)度頻率如何？”

當(dāng)你這么一問，你也能知道公司究竟是怎么加班的？是趕項(xiàng)目還是硬性規(guī)定？這樣面試官在接收你這個(gè)問題的時(shí)候會開始解釋他定義的加班強(qiáng)度是怎么樣的，你聽清楚之后可以根據(jù)自身情況判斷是否可以接受，就能巧妙化解這個(gè)問題。

最后你還可以這么說，面試官聽到之后就可以做出相應(yīng)判斷了。

“這個(gè)加班方面自己有一些想法，趕項(xiàng)目加班屬于正常，自己也非常支持希望看到項(xiàng)目早點(diǎn)上線，但是如果每天的工作可以按時(shí)完成，這樣還需要加班，這樣不太合適?！?/p>

另外還有類問題是：

“你之前和老大和同事關(guān)系都不錯(cuò)，公司福利待遇也不錯(cuò)，那你為什么要走呢？是不是你覺得錢太少了”

這是 HR 通過動(dòng)機(jī)和壓力的結(jié)合型問法。他們想確認(rèn)什么？第一，你真實(shí)的離職原因，同時(shí)用薪資福利待遇這個(gè)來測試是否是你最重要的原因之一，或者也不是薪資方面的問題，還是另有原因。

我會建議大家在離職動(dòng)機(jī)方面首先自己要很清楚，不管你是因?yàn)楹屠洗蟪臣芤粴庵乱撸€是因?yàn)楣静辉试S辦公室戀情而成全另一半，你都要找到一個(gè) HR 認(rèn)為合理的理由。

100offer 總結(jié)了幾點(diǎn)大家可以選擇回答的：

1）如實(shí)回答。面試是需要非常真誠的，如果你欺騙了面試官，當(dāng)入職前背景調(diào)查查出問題，那抱歉，你可能就會因?yàn)椴徽\信而被用人公司放棄錄用。

2）公司的產(chǎn)品項(xiàng)目調(diào)整了方向，后續(xù)這個(gè)方向和自己的規(guī)劃有出入。（不能說技術(shù)有出入。如果說后續(xù)會用一些其他技術(shù)，因?yàn)檫@點(diǎn)你覺得有出入，那潛臺詞就是你不想學(xué)習(xí)新技術(shù)咯？）

3）自己有很多想法沒辦法得到實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)提供的空間太小了，沒施展空間（想要換個(gè)環(huán)境晉升，要飛得更高）

4）根據(jù)自身情況回答（搬了新家，公司離新家太遠(yuǎn)無法接受，或者猶豫個(gè)人家庭原因離開，類似老婆要生了，想請假去陪產(chǎn)。但是公司不批假，無奈辭職。）

壓力測試還有一個(gè)作用，用于測試候選人所說是否真實(shí)。這個(gè)就要看各位候選人自己的回答是否夾雜水分了。

3. 應(yīng)變性問題

“井蓋為什么是圓的？” 這種問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，他更關(guān)心的是你為什么會這么回答，告訴我你的理由是什么。那么怎么判斷這類是應(yīng)變性問題呢？

這類問題你在思考過程中會發(fā)現(xiàn)有且不止一個(gè)可能性：因?yàn)橄滤朗菆A的，所以井蓋是圓的；因?yàn)閳A形可以滾，方便搬運(yùn)；因?yàn)閳A的好看 … 等等。

所以這類問題要理清自己回答的邏輯，說出你的回答并且用你的邏輯去支撐。這樣 HR 會知道你是從什么角度看待這個(gè)問題。

綜上這幾類問題是 HR 比較常見會詢問的：行為面試法、虛擬場景、壓力測試、應(yīng)變性問題。

4. 其他幾個(gè)比較常見的問題（附上回答思路）

Q：X 年內(nèi)的規(guī)劃是什么 / 自己的職業(yè)規(guī)劃是什么 / 半年后你覺得你能做出怎樣的成績？

HR 考察重點(diǎn)：公司的發(fā)展目標(biāo)與你個(gè)人長期目標(biāo)是否一致？

有些候選人尋求急速發(fā)展的空間和平臺，但是公司是一個(gè)非常穩(wěn)定的狀態(tài)，那怎么給你這樣的空間呢？或者你在加入之后晉升獲得了更不錯(cuò)的 title 及薪資，你的工作目標(biāo)和初衷是否已經(jīng)變得完全不同了？

A：這類問題回答如果只是把你的工作內(nèi)容復(fù)述一遍，是無法打動(dòng) HR 的，這樣的答案太籠統(tǒng)，很多人這么回答就會變得毫無新意。

首先這個(gè)問題會有一個(gè)時(shí)間跨度，需要了解這合理的時(shí)間跨度中你的發(fā)展會如何。比如做開發(fā)的，一般能力達(dá)到了，且涉及到了一些比較不錯(cuò)的核心項(xiàng)目，順利的話一般 1-2 年是可以有一個(gè)晉升的過程，你可以這樣說：

“ 首先還是做好本職工作，另外自己的優(yōu)勢會在大數(shù)據(jù)方向，也是自己感興趣的內(nèi)容，公司在之后的發(fā)展中大數(shù)據(jù)對業(yè)務(wù)支撐會起到很重要的作用。自己通過實(shí)戰(zhàn)結(jié)合理論個(gè)人是想在以后的工作中承擔(dān)更多的職能，想負(fù)責(zé)管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)?！?/p>

你有野心，想成為 leader，看好公司發(fā)展同時(shí)自己發(fā)展和公司能保持平行，且為公司業(yè)務(wù)出一份力，這些都是你的目標(biāo)。這樣就給 HR 傳遞了一個(gè)非常積極且有目標(biāo)性的信號。

Q：你最失敗的經(jīng)歷 / 最丟臉的事 / 最大的缺點(diǎn)是什么？

HR 考察重點(diǎn)：這類問題都是需要將負(fù)能量轉(zhuǎn)化成積極的答案，如果你順著答案只說了不好的信息，那很有可能讓 HR 繼續(xù)追問如果碰到同樣的情況你是不是會有同樣的處理方式——也就是離職。這樣你就被帶到坑里去了。

A：你需要簡單介紹一下一個(gè)案例，告訴面試官你碰到了什么樣的情況，當(dāng)時(shí)自己的想法和狀態(tài)。話鋒一轉(zhuǎn)就要說自己通過什么樣的方式做出了如何的改變，讓 HR 知道你的心態(tài)和行為都從負(fù)能量轉(zhuǎn)化為了正能量。