定律要素之一：自身價值

在金庸先生構建的武俠世界里，最犀利的殺伐武功應該是《獨孤九劍》，但學會了獨孤九劍卻失了內功的令狐沖一樣會被一堆無賴按到地上揍個鼻青臉腫。待到學會了吸星大法，內力大進，那就再沒這回事了。

根據打鐵還要自身硬的道理，修煉確實應該先從內功開始，但不是說招式就不必要了，這很辨證。至于究竟那個更重要這樣的問題不在具體的時空背景下是沒有答案的。

從最終表現來看，一個人的價值（或者說內功）可以體現在幾乎無限多的地方，如：編程語言、分析設計、溝通、管理、估算、流程改善等等。但如果為各種技能稍做一點分類后就會發現，人創造價值的基本途徑只有兩個：一個是完全依賴于自身的技能，另一個則是假于他人之手。

后者也許不太容易理解，這里舉一個簡單的例子：假設張三和李四的技術能力都非常的優秀，但兩者性格不合，一旦在一起工作就非常容易各自固守己見，寸步不讓，每天爭吵不斷。這個時候王二出現了，王二的技術能力并不優秀，但比較擅長協調各個人的意見，有王二在，張三和李四就可以配合的比較好。在這種情形下，王二創造了價值，雖然很大程度上這種創造依賴于A和B。

具體來講，編碼、設計、測試、估算、需求分析等更類似于直接通過自身的技能創造價值，而管理、流程改善等則類似于后者。專注于設計、編碼、測試等實現工作的人在現實中往往被定義為程序員，而專注于管理、流程改善等方面的人在現實里則往往被定義為管理者。

從可創造價值大小的角度看，一般情形下兩者似乎都沒有一種準確限度：偉大的政治家和偉大的科學家可以同樣的偉大。但從現實來看，至少是在國內，很多時候人們更傾向于認為管理類職位擁有更高的價值。現實中很多公司中確實如此，但這并不總是對的。

似乎可以在某一條線上把公司安放在不同的位置上，越過某條界限之后，直接做事的人所創生的價值才可能超過管理人員。這反過來要求崗位的技術附加值要比較高。想象下在制造類企業中，從收入的角度看，生產線上的工人的收入總是會偏低。同理，在軟件公司中，越是技術含量低的開發工作，這點體現的越為明顯。而一旦到了頂級軟件公司中故事就可能會不一樣了。

在《微軟的秘密》這本書中有這樣一段描述：

我們中有些人對開發人員懷有極度的不滿，那簡直就是嫉妒。達瑞爾?希文斯是Windows NT的主要開發人員之一，他有9輛保時捷，我當然也希望能夠擁有9輛保時捷。但我怨恨達瑞爾么？當然不。他絕對受之無愧，他真的棒極了。如果用我的支票來給他開工資，我也愿意。不過從長遠來看，過一兩年你肯定就能得到應得的報酬。如果由于某些原因，我們引入了達瑞爾，并付給他足夠買9輛保時捷的薪水，而他一旦干得不夠好，就不會在這里工作很久。.. 。..但這些開發人員都是精心挑選出來的人才。..。..唯一的不利之處在于，總有一部分人感到開發人員才是“主角”，但這正是這一行業的本質。

持上述看法的人是Windows NT的高級產品經理理查德?巴斯，從描述來看，這個管理者的收入是要低于被管理的技術人員的。

促成這一結果的三個關鍵詞是：微軟、Windows NT、主要開發人員。微軟抓住天時雄霸PC的操作系統市場，而在操作系統中Windows NT正是核心，在前兩者基礎上達瑞爾?希文斯又是主要的開發人員。為使技術人員的收入超過管理人員的，這三個因素恐怕是缺一不可。這在以銷售為核心的公司里很難復制，但在以產品為核心的公司里卻始終存在著可能性。

單以方向自身而言，很難單純講那條是金光大道，而那條是華容道。關鍵點首先在于要避免選擇自身內部蘊含矛盾，比如你想做技術卻選了不以技術為核心支撐的公司，選了管理，卻在純研發環境里。其次在于無論那條路上都要努力走到專業和高端。

而不管技術還是管理，影響增值整個過程的因素都比較多：知識體系上的認知、方向的選擇、博與專的平衡、知識的可流動性等都要分別進行考察。對這些點的考察將在后面逐漸展開。

定律要素之二：自身價值上的表達力

很多人咋一看這個標題，也許會有疑問：假如說是一個很牛很牛的大俠，那還需要表達力么？

實際情形是，如果大俠總是貓在山洞里隱居，那么有沒有表達力其實一點都不關鍵，但現在關鍵的是江湖需要表達力，所以大俠一入江湖，就變的需要表達力了。

一說到表達力，很多人就會想到溝通和說話，但其實說話遠不是表達力的核心。敏于事訥于言的人很多，難道他們就沒有表達力了么？顯然不是的。一個人的過往、行止、習慣、性格等都是表達力的一部分。

我們先來看一個簡單的例子。

2012的CSDN上有一篇翻譯的文章，叫“編程的技能和做員工的技能--那個更重要？”這篇文章里描述了兩個極端的例子：

Rodrigo畢業于麻省理工，他在業余時間開發編譯器。他是Haskell語言的核心代碼捐助者，他開發了很多非常有名的Python程序庫。他寫出的代碼都是非常健壯的代碼，可讀性好，能夠優雅的處理各種程序上的臨界計算場景。然而，他通常是拖延幾天才回復郵件，你很少見他會接聽電話，他看起來并不真正理解按時完成任務的重要性，他按自己的方式做事，你不可能弄清楚他究竟是怎么想的，只感覺他腦子里都是一些漫無邊際的想法。

Gabriella并不是一個非常優秀的程序員，她寫的程序看起來顯然很業余。15到20行就能完成的程序她寫了30行。她的程序里有bug，這讓QA部門在上面花費了不少時間，她沒有真正理解寫出的代碼應該具有好的性能的道理——“能用就行啦！”。然而，她很熱情——她收到郵件幾分鐘內必給予回復，她從不漏接一個電話，她善于溝通，她能把復雜的技術問題清楚的講給客戶聽，她從沒有逾期完不成任務，她不斷的尋求反饋來改進自己的工作，她是一個很隨和的人，同事喜歡跟她說話。

這兩個極端的例子很有意思，但如果我們真的二選一的去判斷那個更重要，就會失去領會職場中一個本質問題的機會。

文中所描述的做員工的技巧事實上很像拱豬游戲里面的梅花10（變壓器），他并非與所謂的編程技能相對立，而是普遍存在于每一個程序員的身上，任何一個程序員必然同時具備這兩方面的能力：編程技能與做員工的技能，而做員工的技能則像一個變壓器，最終放大或縮小你的真實能力。這就是表達力的功效，而做員工的技巧正是表達力的一部分。

那表達力為什么會有價值？

我們都知道管中窺豹是不好的，但很不幸即使是在最為公正理智的組織里，大多數人仍然是被管中窺豹的。企業的組織結構基本上呈現為金字塔形狀，而位置越往上，權柄越大，也即是說位置在下面的人，其評判權利掌握在其上司手中。

而當上位者對下位者進行認知時，上位者印象中的某個人和真實的某個人往往會有差異。而好的組織和不好的組織的一個區別則是這種偏差究竟是主觀造成的，還是客觀現實而無法避免，而絕不是這種區別是否存在。

這種差異得以存在的客觀原因有很多，比如：

信息丟失

層級一旦產生，信息往往需要中轉，總經理要想看到某個人，往往要通過幾個層級，這個過程中無疑的信息會被丟失。

信息量過大

一個人能處理的信息是有限的。比如一個Manager負責一個20個人的團隊，那么由于待處理的信息過多，就就很可能在是推卸責任還是陳述困難上產生誤判。

語言

即使是信息沒丟失，不同的人對同樣的信息理解也可能不一致。比如說V手勢在英國就意味著滾開而不是勝利。

這類因素最終導致認知上的偏差成為一種無法規避的客觀現實，是一種必須去適應而無法徹底改變的東西。像組織行為學這類學科中會把這個問題單獨作為一個研究項目：印象管理（impression management），首因效應等探討的都是這個事情。

這并不難理解，通過自我推銷、贊揚別人、適當的從眾、搞好人際關系這類印象管理的手段來管理個人表現面無疑的會讓自己產生溢價，提升自己在別人眼中的價值。

畢竟在組織里，別人眼中的你才有現實意義，即使它和真實的你有所差異。從長期的視角來看，影響自身價值表達的幾個主要因素是：資歷、自身性格特征、借勢的程度以及權術的運用等。這幾點將在后面進行展開說明。

最后需要做一點區別的是改善表達力與惡意專營。

兩者間本質上并無差別，有差別的是程度。從適用場景來看，在任人唯親的環境里曲意逢迎是一種生存必備技能，但即使在最公平的組織里也需要改善自己的表達力。

年輕的程序員往往會仇恨上面所說的這點，并用充滿負面情緒的詞匯去形容這類技能比如：拍馬屁，無恥。但其實不是，從人生效能的角度看，忽視這點是危險的，除非你在自身價值上已經達到了眾人矚目的地步，比如：簡歷上就一句話，我創造了Python。