關鍵詞： 博士 , 華為

2月14日華為心聲社區(qū)官網(wǎng)上發(fā)布了一份由任正非簽發(fā)的華為內(nèi)部郵件，反思華為為什么留不住博士類員工 。在郵件中，同時也披露了一些在華為工作的博士員工的“存活”情況。

郵件標題為“打造引領戰(zhàn)略領先的”華為軍團“，怎樣才能避免”葉公好龍“？（之一）作為公司創(chuàng)新主體的2012實驗室及研發(fā)體系的博士員工群體為什么流失”，署名是“公司人力資源秘書處”。

這份文件中的數(shù)據(jù)顯示，近公司博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，郵件中提到華為2014年入職的博士經(jīng)過4年，只有57%留在公司。

在華為工作的特招博士主要來自于三類人群：國家重點實驗室；已有成功項目研發(fā)實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀博士；重點院校重點專業(yè)的優(yōu)秀博士。對于這些人才，華為在校招時將他們定位為華為未來各領域內(nèi)的技術領軍人物。

但這些由華為精挑細選的頂尖人才的離職情況更令人擔憂，“33%-42%的離職率也很難說我們對這類優(yōu)秀人才苗子的管理處于較好的狀態(tài)吧。”

而郵件認為，“英雄無用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素。郵件披露，在愿意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因還是崗位與個人技能不匹配、主管技術能力弱導致自身發(fā)揮受限、自身特有優(yōu)勢無法發(fā)揮等。尤其是入職2年內(nèi)的博士員工，滿懷激情而來，而在一次次學無所用的心灰意冷中離去。

以下是這封內(nèi)部郵件的主要內(nèi)容，經(jīng)鈦媒體整理：

近期公司總裁辦轉發(fā)了《Google的秘密軍團》一文，引發(fā)了網(wǎng)上熱議，Google在發(fā)展初期為實現(xiàn)敢為人先、創(chuàng)新驅動、戰(zhàn)略領先的溢價優(yōu)勢，在人才管理上實施了“殺雞用牛刀”的策略，大量獲取既能研究又能動手、既能創(chuàng)造又極富主動性的優(yōu)秀博士，通過研究與開發(fā)一體化的過程，迅速地將人才優(yōu)勢轉化為了技術優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和商業(yè)優(yōu)勢。從某種程度上看，這就是公司5年來一直在談的“精兵戰(zhàn)略”的一種實例。

需要澄清的是，本文在談精兵戰(zhàn)略時，并不意圖矮化當前碩士、本科以及一切為公司創(chuàng)造價值的員工對公司的積極貢獻。只是聚焦我司從事研究工作的博士群體，見微知著，有利于我們更直接、深入地去分析該如何調(diào)整好人才策略與管理，讓每個優(yōu)秀人才能充分發(fā)揮其才智與創(chuàng)造的主觀性，并促進我們相關部門日常業(yè)務與人力資源管理的改善。

心聲社區(qū)上的一個回帖給我們提供了研究的初始線索：“華為的土壤是否適合高精尖的博士的生存？

其實每年公司都投入大量的專職人員在專職搞博士招聘，但是高精尖的博士入職進來的很少（待遇、口碑、崗位等因素），進來的博士留下來的也很少，留下來的博士是不是真正的有讓其發(fā)揮的空間、崗位和機會？以我個人遇到的情況來看，我招的3個博士，進來一年后有兩個離職了，一個就在研發(fā)干普通的開發(fā)和測試工作，很難形成獨特優(yōu)勢。”

為此，公司咨詢委員會、人力資源秘書處和人力資源部人才管理部從不同視角進行了聯(lián)合獨立調(diào)研，選取2012實驗室2018年離職的82名博士員工、2012實驗室和研發(fā)體系從事研究工作的104名在職博士員工、制造部11名在職博士員工進行了一對一的深度訪談調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，形成以下三份對比調(diào)研報告。本報告聚焦2012及研發(fā)體系從事研究工作的博士員工為什么離職。

1、人才土壤“肥力”的持續(xù)流失，怎能沉淀出戰(zhàn)略領先的基礎

數(shù)據(jù)分析顯示公司博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，2014年入職的博士經(jīng)過4年，只有57%留在公司（如下圖表所示）。

4 天前 上傳

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